无固定期限劳动合同是我国劳动者和用人单位之间签订的劳动合同中的一种，在合同中没有指出劳动合同终止的时间，那么用人单位解除无固定期限劳动合同的条件是什么呢？请阅读下面的文章进行相关的了解吧。

与《劳动法》相比，《劳动合同法》不再将劳动合同终止的条件规定为双方当事人签订书面劳动合同的必备条款，也没有将劳动合同解除条件规定为劳动 合同应当具备的条款。另一方面却增加了用人单位、劳动者可单方面解除劳动合同的条件和禁止用人单位单方解除劳动合同的规定。

《劳动合同法》没有特别规定无固定期限劳动合同的解除条件，而是与固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同适用基本相同的规定。

《劳动合同法》中用人单位对劳动合同的解除条件，区分为积极条件、限制条件和消极条件。

(一)积极条件的解除

所谓积极条件的解除是指具备法定条件就能单方 解除的情形。这种情况分为两类，一类为劳动者过错原因的解除，另一类为劳动者不能胜任工作或客观原 因使劳动合同无法履行的解除。

劳动者过错原因的解除。主要体现在《劳动合同 法》三十九条的规定上。这类解除，不在《劳动合同 法》四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济 补偿的规定范围内。它是以维护企业正常生产经营秩 序的底线为标准，是赋予用人单位享有自主对犯有法 定过错的劳动者予以辞退的权利。

需要指出的是，《劳动合同法》三十九条第二款 规定的“严重违反用人单位的规章制度的”，这里的 “用人单位的制度”，不是用人单位单方制定的，而是在劳动者参与下共同制定的。根据《劳动合同法》第 四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体 职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。不仅 如此，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，还有权向用人单位提出，通 过协商予以修改完善。

这一规定，体现了民主平等的管理原则，对提高 劳动者遵守单位规章制度的自觉性具有积极的意义。

但《劳动合同法》尚未规定工会或者职工“认为不适 当”时，如何行使异议“提出”权、“协商”权，比 如职工行使“提出”权时，是否应当有最少数的限制，或者是应当通过工会或职工代表提出。用人单位 是否需要指定专门机构受理，应在多少时间内，如何 协商等。《劳动合同法实施条例》对此也未作出明确的规定。因此，建议在制定劳动合同法司法解释时，加以明确，使之具体化、规范化，具有可操作性。否则，任何一位职工都可以“认为不适当”，随时向用人单位提出进行“协商”的要求，用人单位以“严重 违反规章制度”为由单方解除劳动合同的意义也将大打折扣。

关于劳动者不能胜任工作或劳动合同无法履行的 解除。《劳动合同法》四十条作出了规定，应当说， 这类解除，一般是对个案而言的，其共性在于劳动合同客观上已经无法履行，原因可以是劳动者不能胜任工作，也可以是客观情况发生重大变化。解除的合同 并无类型差别，无论是有固定期限还是无固定期限的劳动合同，均不受限制，用人单位可以根据实际情况作决定，只需同时承担额外“一个月工资”的代价或提前30日书面通知。由此可见，无固定期限劳动合同是可以解除的，担心其会成为“铁饭碗”，让企业养了懒人是多余的。

此规定不能派生出个别欲跳槽的劳动者以恶意制 造“不胜任工作”的联结点，索要额外支付一个月工资，因为根据第四十六条规定，在用人单位按照第四十六条规定与劳动者解除合同后，还“应当向劳动者支付经济补偿”。具体标准如第四十七条规定的“经 济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一 年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。

笔者认为，法律的引导作用对维护正常的生产秩 序、社会秩序，乃至于劳动者素质提高都具有重大影 响。因此，在制定劳动合同法配套法律时，应该协调 《劳动合同法》四十条与四十六条相关规定，以避免导致一些员工刻意制造“不胜任工作”的情况。从 《劳动合同法实施条例》来看，并没有解决这一问题。

(二)限制性条件的解除

所谓限制性条件的解除，是指法律规定用人单位 附条件地可以解除劳动合同的情形。这类解除情形主要体现在《劳动合同法》第四十一条之中。该条规定 意在限制成批量裁减人员，防止造成不良社会影响

笔者认为，如果用人单位确因需要可以化整为零，分批裁减人员。但是以下问题应当细化、完善或斟酌: 其一，人数比例的时间界限。“四十一条”对裁减的人数和比例没有时间规定。应该对在多长时间内的累计数不能超过该界限有明确的规定;其二，裁减方案 的生效条件。如果用人单位已提前30日将裁减理由通知工会，并向全体职工说明情况，但工会认为用人违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定，要求用人单位纠正，用人单位也将研究意见书面反馈，但双方意见仍无法取得一致，或者有个别职工的意见没有及 时发表，那么用人单位的裁减方案是否可以上报，是 否将裁减方案送达政府部门报备，用人单位是否可裁员。其三，新招员工时的通知义务。笔者认为，该规定实际意义不大且缺乏可操作性。被裁减的人员大致 有两类，一类是外来务工者，其流动性很大，被裁减数个月后很少会留在某处等待，他们靠老乡介绍另谋 职业或者离开原工作的城市，如何辨别原单位是否已经履行通知的义务，如果以公告方式招工，并在公告中说明同等条件下优先录用“被裁减人员”，则无需 特别规定用工单位的通知义务了。

该条第二款也许是特别引人关注，被认为可能形成“铁饭碗”和“养懒人”的一项规定。该款规定在裁减人员时应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限的劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

笔者认为，对该条款关于“应当优先录用”的理 解，要放在同等情况下、一次裁员达到一定数量、一 定比例的语境中考察。如果没有同等情况下、成批、较大规模这些前提，就没有“优先”之说。同时，该条不排斥用人单位按四十条等相关条款的规定单方解除劳动合同。否则，裁员完全按照合同期限长短、是否无固定期限合同、家庭人口就业状况，这真有可能 形成“铁饭碗”，“养懒人”的制度。企业用工自主权 将丧失殆尽，人力资源管理空间将被极大压缩。

举例来说，如若企业因生产经营困难依照企业破 产法规定进行重整，或因转产、重大技术革新或者经营方式调整，或者其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 时，为了生存下去不得不调整战略、裁减人员时，欲保留具有较高劳动技能、体力精力较旺盛或能够产生效益的某些部门的员工，裁减其他工序、年老体衰的人员，则不宜认为是同等条件下的裁员。不宜片面地 强调被裁减人员比在岗的某人合同期限长，或是无固定期限，更不能强调家庭人口就业的差异。如果错误地将法律规定理解为必须按资历、按合同性质、家庭 就业状况决定裁员对象，当然签订了无固定期限劳动合同的员工就处于最为有利的地位，只要他们不犯法 定可被裁员的过错，哪怕小事常犯，也难以被炒鱿 鱼。即便用人单位以其不能胜任工作为由将其解除，他也可以指责单位违反本款规定，援引《劳动合同法》四十八条规定，要求用人单位撤回辞退决定，继续履行劳动合同.

俗话说“商场如战场”。在市场上生存和发展， 企业遵循的法则是优胜劣汰，在企业中就业的人员也难免要经受这种规则的历练。解读《劳动合同法》四十一条时，宜联系上下条款，结合全文，通篇领会立法本意。 《劳动合同法》并没有给任何人以“铁饭 碗”。本条款规定前提是允许企业在战略调整时裁减人员，而后才有在同等情况下优先保留合同期长、家庭有实际困难的职工。因此，“懒人”不可能在充满活力的企业中生存，现代企业也没有计划经济年代的“铁饭碗”可端。允许企业依法自主裁减人员，轻装 上阵，是市场经济规律的要求，是“生产经营严重困难”的企业起死回生的必要条件，也是保证没有被裁员的员工不致失业，从动态来看甚至还是有利于增加 就业岗位，对整个社会健康发展有利的事。

(三)消极条件的解除

所谓消极条件的解除，是指法律规定不得解除劳动合同的条件。这些条件主要体现在该法第四十二条中。这类情况有别于该法第四十条所规列人员，他们 或是因工伤病，或是暂时性的原因未能在岗工作，规 定对此类人员不得解除劳动合同，是用人单位应尽的社会责任。笔者认为，宜通过制定相应的法律、法 规、解释等，使各类人员的情况有相关配套法规政策衔接，给予特别假、病退、病养等妥当安置。

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