在未来，“非升即走”恐成高校教师聘用常态，这对青年教师来说，是春天还是寒冬？

近日，在网上有两张截图流传。根据截图内容显示，中山大学，将进一步深化“预聘-长聘”制。也就是通常大家理解的“非升即走”。

看图片展示的信息，博士毕业进去是预聘助理教授，之后要先申请晋升预聘副教授，之后再来申请长聘副教授，但这意味着，预聘助理教授和预聘副教授的岗位都是非升即走。

那么，这就是说，新进教师要通过两次非升即走才能拿到长聘岗位，而有一次不通过，就会被扫地出门？而且申请晋升预聘副教授有且只有1次机会。

其中，申请晋升长聘副教授不通过，可以选择校内转岗或者调动至校外教学科研单位。试问，这种调整你愿意吗？

对于“预聘长聘制”，北大和清华可能是国内高校中最早吃螃蟹的一批，其中又以北大的改革最为典型。之后则有上海科技大学和南方科技大学等，当然也有模仿得不伦不类的多所高校。

3月11日的澎湃新闻报道，全国人大代表，中国科学院院士、中山大学校长高松在回答记者关于中山大学教师人事制度改革的话题时，这样说：

“预聘-长聘制”是一种现在国内外通行的做法，能够去全球招聘优秀的特别是年轻的老师。2023年开始，我们对新聘教研系列人员实行与国际接轨、具有中国特色的“预聘-长聘”制度，同时，健全学院和学部学术委员会并充分发挥其在人才引进方面的作用。

“预聘-长聘”制度的核心与原则是什么？通常大家理解的可能就是“非升即走”，但实际上它们不能划等号。我觉得其核心理念是：吸引和支持有学术潜力的青年学者专注发展新的学科与研究领域和方向，塑造学科与院系的未来。我们要给预聘的青年学者充分和良好的学术发展条件，包括启动经费与实验室空间、招收培养研究生资格等，帮助他们发展教学科研能力。

2023年3月16日，中山大学官方发布的全球招聘信息显示：教研岗教师全部实现预聘-长聘制度。

招聘

对青年教师是好还是坏？ 从两方面分析

预聘制的优点

饶毅教授曾发文表示，预聘制的核心是如何招聘、支持和晋升教授系列的教师。

预聘制简单模式是：助理教授—副教授—教授。

助理教授第三至第四年，所在院系形成小组，并咨询校外（包括国际同行）其学术状况，对其发展状态进行评估，告知个人评估建议（优势、弱势，注意点），供其参考，以便给其合适的指导、促进其职业发展、分辨其潜在问题，并向学校提交评估报告备案。

随后，经过考核，获得通过者，得到长聘（tenured），可以提高待遇继续在学校工作。未获得长聘副教授者，可以申请缓期一年离开学校。申请正教授是一般的常规，但在获得长聘副教授后，正教授不是“非升即走”，只有助理教授成为副教授的长聘的评审是“非升即走”。

对于年轻人来说，预聘制度，是为了避免有少数老教授、大教授学术卓越、人格出众，但比较任人唯亲，让一批又一批年轻人没有得到最佳发展可能。

预聘制后，年轻人靠竞争得到自己的职位、谈判自己的条件，立即成为独立的学者、科学家。获得高于非预聘制人员的收入待遇和研究条件。而且也不用担心与老教授、大教授的关系，只需要堂堂正正的正常关系。校内正常交流应该有，但在校内攀高枝无助于得到国际学术界的肯定。

预聘制的缺点

当然了，上文也说过，虽然预聘制本身是利好年轻人的，但很多高校却将制度运行的不伦不类，甚至让人产生了单纯割年轻科研人韭菜的感觉。

近几年，有不少社会新闻都直指教师职称晋升无望后，就做出极端选择。

台湾一教师因晋升无望在实验室自杀

当了解高校非升即走的残酷后，很多网友对这种选择，产生了共情。

先来看看目前高校引进青年人才有多疯狂？

根据某985大学自己的公众号写的宣传文，其中有一句话是这样的：

在国内高校的“抢才大战”中，学校自2015年启动的“人才强校”战略是做得最实、成效最显的代表高校之一，已累计引进各类人才8000多人，其中“百人计划”人才超过65%以上是海外求学或工作经历。

这也就意味着学校在6 年时间内引进了 8000 多青年人才。

当时曾在网络上引起热议

这相当于每年都有1300多人入职学校。

据悉，这些入职的青年人才，给的岗位是专职科研人员，按照学校的说法，只要在允诺的期间内，这些人才达到特定指标就可以转正为带编人员。甚至可以直升副教授。

是不是感觉这套路有点熟悉？再用通俗点的话来讲，这就是我们所熟知的“3+3”聘期制。

所谓「3+3」聘期制，即给招聘的年轻教师一个考核期，在单位时间内必须完成高校的考核任务（一般三年为一个考核期，故叫3+3）。如果达标，则可进入大学的教师编制，如果没有达标，就要面临没有薪水的失业状态。通常越是名校，考核的指标就越高。

但是这种考核的淘汰率却惊人的高，达到了90%以上！大多数没有达到指标的博士，那就是3+3被用完之后，直接被学校抛弃。此时的他们因为年龄问题，已经缺少去竞争别的高校好教职的机会。可以说是努力了一场，什么都没留下。

截图自知乎用户分享

高校的预聘制

急需完善考核评估体系

值得注意的是，“非升即走”这种竞争淘汰机制，被越来越多的高校采用。

简单理解，“非升即走”，就是不能升职就走人，即新聘任的教师在试用的期限内，达不到晋升的考核标准，将遭到淘汰解雇，或者调至非教研岗位。而对符合标准留下来的教研人员，则可获得长期教职。不同高校的标准各有不同，考核标准包括科研成果、论文发表数量和同行评议结果等，而试用期限在3年到9年不等；而有的高校甚至还有针对整个学科的教师集体的“非升即走”。

本质上，这项机制是为了解决高校教职员的“慵懒”——由于有事业编的“庇护”，岗位只进不出，薪酬待遇稳定，不少教职员在工作中并没有出全力的问题而设立。目的在于推动教师间的竞争和流动，以促成更多、更高质量的科研产出，同时淘汰不适宜学校学科的教职员。

但实际上，由于高校各自的考核标准。现在更像是一项对于年轻科研人员的割韭菜制度。

某些学校涉及“非升即走”的考核标准，要求被考核者三年内甚至一年发表一定数量的论文和完成一定数量的科研成果。这种工人式的考核方法，实际上是违背科研规律的，科研成果的生产一般是波动的而非每年或者每隔几年平均“产出。

而这种不符合规律的压力竞争，对青年科研人员来说是很大的伤害。

制定科学合理的薪酬制度，在评估体系中构建分类管理的思维或许是学校大力引才时急需被注意的问题。毕竟教学科研型人员、教学型人员、科研型人员和非教研岗位人员的特点不同，应当分别设置考核标准，而不是混合起来评价，更不能设定不合理的过高标准。

总体来说，预聘-长聘制度应该会慢慢成为高校聘用的大趋势。你怎么看待这种制度呢？

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