用人单位即使被拆分，劳动合同仍然存续，其工龄计算仍然延续原劳动合同。

工龄可分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。

计算连续工龄的原则规定：

职工发生以下情况，其前后工龄连续计算：

1、凡经企业管理机关、企业行政方面调动工作、安排下岗者，调动、下岗(与企业保持劳动关系)前后的工龄应连续计算;

2、经企业管理机关、企业行政方面调派国内外学习者，其学习期间以及调派前后的工龄应连续计算;

3、因企业停工歇业或者破产，职工经企业管理机关调派到其他企业工作者，调派前后的工龄应连续计算;

4、企业经转让、改组或者合并，原有职工仍留企业工作者，其转让、改组或者合并前后的工龄应连续计算;

5、职工在疾病或者非因工负伤停止工作医疗期间，在6个月以内者，连续计算为本企业工龄;超过6个月病愈后，仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不算工龄以外，其前(]后工龄应合并计算为连续工龄;

关于工龄转移问题主要遵循《劳动合同法》第三十三条、三十四条。以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位通过改变名称和投资人等，不影响劳动合同的连续性，即工龄计算的连续性。

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。表明了用人单位即使被拆分，劳动合同仍然存续，其工龄计算仍然延续原劳动合同。

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

(五)其他合理情形。

因此，由于非劳动者原因而导致用人单位主体方发生变更的，在订立了新的劳动合同以后，其工龄应当合并计算，在原有工龄上继续相加，而不是从头开始计算。以前用人单位所采取的假辞职，再重新上岗的操作方法，对工龄计算的连续性没有任何的影响。作为劳动者本人，仍然可以享有较长工龄所带来的福利，例如无固定期的劳动合同，被裁员以后较高的赔偿金等等。以上就是劳动合同法司法解释员工转移工龄的主要内容。

在我们的日常生活中，只要是我国的劳动者不是因为自己的意愿而转变用人单位，从而使我国的劳动关系发生改变的，其工龄都将在旧单位的基础上延续下去。另外，作为劳动者也要适当的了解我国《劳动合同法》中的相关规定，这有利于劳动者对自身合法权益的维护。